Фото: https://spb.amcham.ru/eng/news/laborforum_2022.
18 марта в рамках VI Санкт-Петербургского Международного Форума Труда состоялся круглый стол «Особенности программ поддержки сотрудников и wellbeing-инструментов в период неопределенности».
Как и многие другие мероприятия, эта фокус этой сессии пришлось в последний момент сместить, об этом во вступительном слове рассказала Светлана Врублевская, директор по персоналу по России, Украине, Казахстану, Беларуси, URSA Eurasia: «В текущей ситуации мы хотим обсудить особенности программ поддержки сотрудников, к которым, в общем-то, Well-being тоже относится».
Открыла круглый стол Людмила Вавилова, менеджер по работе с ключевыми клиентами, Авито. Она представила данные исследования, проведенного ее компанией. В опросе приняли участие 10 000 работников различных компаний: разного пола, возраста, занимающие разные позиции в своих организациях. Цель: узнать, какой процент опрошенных знаком с корпоративной культурой и понимает, что это.
Самыми популярными ответами на вопрос «что важнее всего для каждого специалиста в корпоративной культуре?» среди руководителей стали миссия и ценности компании, тогда как у простых рабочих на первом месте бонусы сотрудникам (материальные и нематериальные). Синие воротнички отличаются тем, что им важно, чтобы они работали рядом с домом, им важно знать, в каком графике они работают, понимать, сколько раз в месяц или неделю у них будет выплата.
Ответы на вопрос важна ли корпоративная культура оказались более неожиданными: «Все почти полностью согласны, что корпоративная культура – это нужно, это интересно. Все же меня немного удивили и возмутили два процента руководителей отделов и подразделений, которые полностью несогласны с тем, что корпоративная культура – это важно», – прокомментировала результаты Людмила.
Спикер также рассказала про то, как строится взаимодействие и работа с кадрами в Авито. По словам Людмилы, коллектив постоянно находится в контакте: они проводят ежедневные встречи с коллегами и еженедельные собрания с руководителями, не боятся открыто задавать вопросы и отвечать на них.
Работа с корпоративной культурой в компании делится на три основных блока:
- карьерное развитие;
- соревновательные мероприятия;
- раздел Авито. Забота, в который входят медицинская помощь, курсы по ментальному здоровью, спортивная секция, корпоративные подарки и праздники для детей сотрудников, мероприятия и многое другое.
В компании есть медицинский работник, массажист, внештатные психологи и приглашенные специалисты по работе с ментальным здоровьем. Как правильно фокусироваться, как работать со стрессом, как отключаться от рабочих задач в нерабочее время и т.д – вот пример нескольких уроков, доступных работникам. Результат всех этих мер – рост уровня благополучия с 75% до 84% за 2020-2021 года.
Следующим выступил Антон Кушнер, генеральный директор Платформы корпоративного благополучия «ПОНИМАЮ». Спикер также представил данные по обращению к психологам, юристам и специалистам по ЗОЖ компании, особое внимание уделив цифрам за последние пару недель.
Сейчас компания проводит 300 консультаций в день – количество обращений увеличилось с 24 февраля на 30%.
«Условная пандемия будет всегда: вчера у нас была пандемия, сегодня у нас обострение геополитической ситуации, завтра будут пробки, послезавтра еще что-то. И нам нужно признать, что такая норма жизни. Максимум, что мы можем сделать для своих людей – дать им не рыбу, но удочку, чтобы как-то справляться с данными ситуациями», – рассказывает спикер о философии компании.
Статистика по темам обращения в допандемийный период (2019 год), в саму пандемию (2020) и во второй год ковида (2021, с учетом также последних данных за 2022 год) показывает, что самый частый запрос на психологическую поддержку – отношения с партнерами – 15-20% из 100%. При этом спикер отметил, что у молодого поколения в приоритете также вопрос личностного роста, люди чаще стали обращать внимание на вопрос «кем быть и как быть».
Кроме того, спикер отметил следующие тенденции: запрос на повышение эффективности – результат постковида и стресса; рост интереса к личному финансовому планированию и, конечно, увеличение обращений по поводу тревоги.
Компания предоставила статистику по самым популярным темам до и после начала спецоперации: «Сейчас значительный рост с 8% до 21% в тематике «тревога, страхи». Через пару месяцев будет ПТСР. Тревога и страх на 80% вызваны неопределенностью. Неопределенность на 80% вызвана неосведомленностью».
В финансовом секторе – рост с 29% до 52% по вопросам инвестиций и накоплений. За 3 недели на 10% увеличились обращения по вопросам повышения эффективности и на 3% по теме настроения.
В «ПОНИМАЮ» антикризисный Well-being выглядит так:
- hot-line (линия экстренной психологической помощи);
- вебинары «на злобу дня»: снятие тревожности, коммуникации в условиях конфликта, личные финансы в условиях неопределенности, управление здоровьем в условиях повышенной стрессовой нагрузки;
- группы поддержки;
- MHFA (обучение руководителей оказанию первой психологической помощи).
Антон дал коллегам следующие советы:
- опережать и предугадывать запросы работников, предоставлять им информацию, помощь и поддержку еще до того, как они обратились за помощью;
- внедрять благотворительные проекты, лучший способ помочь себе – помочь другим;
- временно снизить требования по отношению к себе и сотрудникам, но при этом отвлекать их интересными рабочими задачами.
Светлана Исаева, директор по персоналу Yusen Logistics, подготовила презентацию на тему метанавыков. По мнению Светланы, это инструмент, который пришел на смену уже известных всем soft-skills: «С моей точки зрения, эти софт-скиллы уже несколько устарели. И к ним на смену приходят именно эти метанавыки. Это инструмент для работы с нашим характером и духом. Это некий фундамент, опираясь на который можно двигаться по жизни и расти более осознанно и качественно сразу на всех уровнях: личностном, социальном, организационном».
Светлана вместе с другими специалистами выделяют следующие метанавыки:
- осознанность как внимание к себе;
- управление ресурсом;
- управление фокусом;
- единство мыслей и действий;
- эмоциональный интеллект;
- сотворчество вместо конкуренции;
- установка на рост;
- принятие себя;
- принятие других;
- принятие неопределенности.
Раньше все эти умения считались переходящими по наследству, заложенными природой. Сейчас же очевидно, что их можно развивать, в том числе с помощью сессий с коучем. В основном человеку задают вопросы: он, погружаясь в себя, отвечает на них самому себе и тренеру, тем самым прокачивая тот или иной навык. «Метанавык не дрессируется: он у каждого из нас есть, надо просто посмотреть вглубь себя», – подытожила свое выступление Светлана Исаева.
В завершении круглого стола выступила Ксения Лукьященко, руководитель отдела экологической сертификации EcoStandard group. В начале своего выступления эксперт рассказала о том, что такое Well-being и как компания пришла к проведению аудитов в этой сфере: «Мы погрузились в тему Wellbeing и рассказывали клиентам о разных гайдах и подходах, увидели интерес с их стороны. И разработали процедуру аудита, в основе которого три международных документа: стандарт ISO 45003, стандарт WELL и стандарт Fitwel. Они немного разные, но в них много полезных практик и руководств».
При проведении аудита все чек-листы, опросники и формы адаптируются под клиента, затем процедура состоит из трех блоков:
- посещение объекта (склад, офис);
- онлайн-опрос сотрудников;
- индивидуальные интервью с определенной долей работников.
Ксения отметила, что один из выводов всех проведенных аудитов, что их должна делать независимая организация: она объективно смотрит на ситуацию, а сотрудникам проще довериться третьей стороне.
«То, что мы рассматриваем с трех сторон – линейного персонала, менеджмента и нашей профессиональной оценки помещений, ресурсов и документации, – а также делаем достаточно большую выборку по опросам сотрудникам, помогает выявить тренды и сформулировать рекомендации», – поделилась Ксения.
Важно смотреть не только на сами документы и процедуры, а на то, как сотрудники понимают и используют их, каково их восприятие, отметила Ксения.
В финальной части выступления спикер привела примеры особенно интересных «находок» по результатам аудита. Опираясь на такие ситуации из опыта, Ксения предложила список ключевых направлений развития компаний:
- вовлечение сотрудников всех уровней в концепцию Well-being, не только менеджмента, выделение амбассадоров – сотрудников, которым это интересно;
- предоставление открытых и четких каналов не только для сбора жалоб, но и для инициатив;
- масштабирование удачных идей для компаний с большим количеством офисов;
- увеличение количества положительной обратной связи – обычно наблюдается ее дефицит;
- физическая рабочая среда, то есть условия труда: важно оборудовать комнаты для отдыха и для приема пищи;
- работа с тепловым комфортом;
- физическое и ментальное здоровье, трансляция их ценности в компании;
- работа по поддержке баланса в работе для менеджеров.
Такие аудиты дают общее видение и аргументацию для внедрения каких-либо улучшений, выделения финансирования на конкретные меры.
Все эксперты круглого стола сошлись на том, что времена для сотрудников сейчас трудные, так как неопределенность и стресс влияют на их эмоциональное состояние и продуктивность. Но практики Well-being и программы поддержки помогут сохранить коллектив, сделать его сильнее и благополучнее.
